El sentido de pertenencia y el liderazgo en las organizaciones

por | Ene 29, 2018

Tenemos una muy especial tendencia a identificarnos con aquello que nos pertenece. Si tenemos un iPhone, al igual que si poseemos un Mercedes Benz, nos sentimos identificados con el “universo Apple” o con los coches de alta gama. Pero este sentimiento de apego, también ocurre en el sentido inverso. También nos sentimos identificados con aquello “a lo que pertenecemos”. Con aquellos grupos o sistemas en los que nos encontramos cómodos y somos acogidos: familia, club social, partido político, sindicato y, también, nuestra empresa.

Lo que nos pertenece nos ata emocionalmente, al igual que estamos ligados a aquello a lo que pertenecemos. Cuanto más cercana sea la relación existente, más fuertes son los lazos y vínculos de conexión y más haremos por ayudar a conseguir metas y objetivos. La pertenencia, la conexión, genera compromiso y facilita enfocar las prioridades.

La persona posee una condición social innata por la que desarrolla una imperiosa necesidad de afiliación. Y más allá de esta mera afiliación, adquiere la necesidad de pertenencia, de mantener relaciones profundas y duraderas con los otros, con las que obtiene, no ya una garantía de reproducción y supervivencia, sino esas dosis tan necesarias de integridad en su identidad social y personal.

La autoestima tiene un papel fundamental en el ser humano, actuando como una especie de “sociometro” que mantiene alto o bajo su nivel, dependiendo de la pertenencia a grupos sociales y de ser aceptados socialmente. Cuando mayor sea esa aceptación o pertenencia, mayor será su sociabilidad y el compromiso con sus vínculos.

La teoría del apego nació de la mano del psicoanalista inglés John Bowlby, durante sus trabajos con niños privados de madre y explica las diferencias individuales respecto a cómo cada uno pensamos, sentimos y nos comportamos en las relaciones interpersonales. El concepto “apego”, se refiere a los vínculos emocionales que se forman con otras personas a lo largo de la vida.

Bowlby fue el precursor teórico, pero posteriormente el psicólogo norteamericano Harry Harlow decidió comprobar aquella teoría realizando un experimento que muchos, sino todos, consideraron cruel.

Para tal experimento, utilizó monos Rhesus, una especie asiática acostumbrada a relacionarse con humanos. Harlow separó a las crías de sus madres para ver como reaccionaban, utilizando un perverso método. En las jaulas donde estaban aisladas las crías había solo dos  artefactos: un biberón lleno, que les proporcionaba alimentación, y un peluche, que semejaba a un mono adulto. Este peluche no tenía ningún tipo de recurso
alimenticio que ofrecer. ¿Qué elegirían las crías? Las crías prefirieron al muñeco, a pesar de que este no les proporcionaba alimento alguno.

Los experimentos de Harlow, que ponen en cuestión también el mito de la recompensa, representan la necesidad de pertenencia en situaciones y entonos sociales que pretenden favorecer la continuación de la vida y la seguridad del individuo.

El sentido de la pertenencia es clave en el éxito de una organización o de una empresa, pues si el colaborador o el empleado está convencido de que su organización o su empresa es buena y que le aporta valor, luchará por conseguir los objetivos que desde ella se le marquen.

"Si el colaborador o el trabajador está convencido de que su organización o empresa es buena y que le aporta valor, luchará por conseguir los objetivos que se le marcan"

 

La pertenencia es una necesidad que emerge de la propia persona. Abraham Maslow, uno de los fundadores de la psicología humanista, célebre por su pirámide de jerarquía de las necesidades humanas, coloca la pertenencia en el segundo escalón de esa pirámide. Establece que, cuando las necesidades psicológicas de seguridad y supervivencia se satisfacen, surge la necesidad de amor, afecto y pertenencia.

También en la literatura, se vincula el sentido de pertenencia con el principio de membresía y afiliación, en cuanto que determina un nivel de integración y de identificación con el contexto particular que genera una respuesta afectiva y supone un sentimiento común a todos los miembros de un grupo en el que a todos les importa el otro  se comparte la creencia de que las necesidades de uno serán satisfechas en la medida en que permanezcan juntos.

La satisfacción de sentirse parte de un grupo, de una sociedad, de una empresa, aparece, como se ha visto, desde el nacimiento, en la familia. Supone un vínculo tan sólido que el individuo que se siente parte de algo está dispuesto a defenderlo, a apoyar a su grupo y a manifestar su adhesión de forma pública, porque esa pertenencia le aporta autoestima positiva, seguridad y motivación. Y esto es precisamente el objetivo que debe desarrollar un liderazgo eficaz: el sentido de pertenencia de sus miembros.

¿Cómo estás generando ese sentido de pertenencia en tu empresa o en tu organización? Piensa que si tan solo celebras la Cena de Navidad o repartes una cesta, estás comprando un falso sentido de pertenencia. No se trata se eso, no se trata de comprar ese apego al igual que no compras el de las personas que más quieres.

El sentido de pertenencia supone también poder decidir sobre aquello que afecta al grupo al que se pertenece. Esto es importante. Si compartes algo, debes poder opinar sobre asuntos que afectan a tu grupo. Por tanto, no solo estamos hablando de fomentar el apego, sino también de permitir cierta capacidad de opinión a aquellos con quienes compartimos un proyecto.

Nunca podremos crear un verdadero sentido de pertenencia si no estamos dispuestos a ceder un poquito de nuestro poder y de nuestra capacidad de decisión.

Si en tu casa haces una obra, la compartes, pides opinión a tu pareja, incluso a tus hijos. Los escuchas. Ahí radica la clave. Se trata, precisamente, de reducir un poco de tu ego para dar voz a los demás.

Y esta capacidad que debes desempeñar como líder de tu organización debe ser entrenada. Te costará al principio porque nunca sabrás y siempre tendrás dudas sobre el límite al que debes llegar. Es normal. Por eso necesitan aprender a hacerlo y empezar poco a poco. El buen desempeño del liderazgo empieza siempre así.

Alberto Astorga – @CoachBadajoz

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